1. Premessa e contesto normativo
Con la Legge 5 luglio 2025, n. 76 recante “Disposizioni per la partecipazione dei lavoratori alla gestione, al capitale e agli utili delle imprese”, l’Italia introduce per la prima volta una disciplina organica e sistematica in materia di partecipazione dei lavoratori alla vita dell’impresa. Il provvedimento rappresenta una significativa innovazione, nel solco dei principi costituzionali di cui agli articoli 46 (diritto dei lavoratori a collaborare alla gestione) e 41-42 (funzione sociale della proprietà privata).
La legge si colloca in una stagione normativa ispirata al paradigma dell’impresa responsabile, in linea con gli orientamenti dell’Unione Europea (es. Corporate Sustainability Reporting Directive – CSRD) e con le esperienze di democrazia economica già consolidate in altri ordinamenti, come la Mitbestimmung tedesca.
Come osserva M. Persiani, “il coinvolgimento dei lavoratori nella gestione d’impresa non è solo uno strumento di equità redistributiva, ma un elemento funzionale alla competitività e resilienza delle imprese in contesti complessi”.
2. Finalità e principi ispiratori della legge
Obiettivi principali:
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Realizzare una governance inclusiva attraverso rappresentanza interna dei lavoratori;
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Ampliare l’azionariato dei dipendenti, riducendo la frattura tra capitale e lavoro;
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Distribuire in modo equo la ricchezza prodotta, superando modelli meramente retributivi;
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Incentivare la produttività e il benessere organizzativo tramite il coinvolgimento diretto.
Quadro costituzionale e dottrinale:
La dottrina ha spesso lamentato l’inattuazione dell’art. 46 Cost., rimasto lettera morta per decenni. Secondo A. Supiot, “l’impresa non è solo un soggetto economico ma un luogo di relazioni sociali e potere, e va regolata tenendo conto della pluralità degli interessi coinvolti”.
3. Partecipazione alla gestione: composizione degli organi e diritti di controllo
3.1 Rappresentanza nei consigli di amministrazione
Per le società con oltre 250 dipendenti, la legge introduce un meccanismo obbligatorio di rappresentanza dei lavoratori nei CdA: almeno un membro (due se i dipendenti superano quota 1000) dovrà essere eletto o designato dai lavoratori secondo regole definite in sede di contrattazione aziendale o collettiva.
Riferimento comparato:
In Germania, la legge sulla codeterminazione prevede la presenza paritaria dei lavoratori nei consigli di sorveglianza delle grandi imprese. Un modello ispiratore per la normativa italiana.
3.2 Comitati paritetici e informazione partecipata
Le imprese sono tenute a istituire Comitati Aziendali di Partecipazione (CAP), con funzioni di:
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consultazione periodica su scelte strategiche,
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verifica dell’impatto sociale e ambientale,
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contributo alla programmazione formativa.
La dottrina, da R. Pessi a G. Zilio Grandi, riconosce da tempo che “il diritto all’informazione e alla consultazione preventiva dei lavoratori rappresenta un pilastro per una democrazia economica effettiva”.
4. Partecipazione al capitale: modelli di azionariato diffuso
4.1 Azioni gratuite e fondi interni
Le imprese possono assegnare azioni ai dipendenti:
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gratuitamente (es. stock grant),
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a prezzo agevolato (stock purchase plan),
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convertendo premi di risultato in capitale (es. wage-to-equity swap).
È prevista anche la creazione di fondi di partecipazione dei lavoratori, dotati di rappresentanza e diritti patrimoniali collettivi.
Riferimento comparato:
In Francia, l’actionnariat salarié è incentivato dalla Loi Pacte (2019) e consente ai lavoratori di acquisire fino al 10% del capitale sociale, con vantaggi fiscali.
4.2 Incentivi fiscali
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Esenzione IRPEF fino a €5.000/anno per azioni ricevute dai dipendenti;
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Deducibilità integrale per l’impresa (entro limiti di valore);
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Riduzione contributiva del 50% per retribuzioni convertite in capitale sociale.
5. Partecipazione agli utili: distribuzione collettiva e incentivazione
Le imprese possono redistribuire parte degli utili su base individuale o collettiva, anche tramite:
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Fondi interni di welfare partecipativo;
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Piani di incentivazione vincolati ai risultati economici d’impresa;
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Premi distribuiti secondo criteri di merito o anzianità di servizio.
Trattamento fiscale: tassazione agevolata al 10% IRPEF, in analogia con i premi di risultato ex art. 1, comma 182, L. 208/2015.
La letteratura giuslavoristica evidenzia come “la partecipazione agli utili rappresenti un terzo binario tra retribuzione e bonus, in grado di integrare una retribuzione ‘morale’ fondata su appartenenza e corresponsabilità” (G. Ferraro).
6. Adempimenti, condizioni di accesso e sistema sanzionatorio
6.1 Imprese beneficiarie
Accesso riservato a imprese con almeno 20 dipendenti e adozione formale di uno o più strumenti partecipativi, documentati tramite:
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registrazione all’Albo delle Imprese Partecipative (presso il MLPS),
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deposito dell’accordo sindacale o dello statuto partecipativo,
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relazione annuale di impatto e rendicontazione sociale.
6.2 Sanzioni
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Per mancato rispetto della quota di rappresentanza nei CdA: nullità degli atti deliberativi adottati senza coinvolgimento dei rappresentanti;
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Per abuso o uso distorto degli incentivi: perdita dei benefici fiscali e recupero delle agevolazioni con interessi e sanzioni.
7. Conclusioni: verso un nuovo paradigma di impresa partecipativa
La Legge n. 76/2025 segna un punto di svolta nel diritto dell’impresa italiano, recependo una visione plurale e cooperativa del fare impresa, in cui capitale e lavoro non sono antagonisti ma co-creatori di valore.
Come sottolinea E. Mazzoleni, “la partecipazione non è solo un diritto, ma un fattore di efficienza e sostenibilità dell’impresa moderna”.
Tuttavia, la sua efficacia dipenderà dall’effettiva attuazione nei contratti collettivi, nella prassi aziendale e nella cultura manageriale, superando la logica meramente premiale per approdare a un modello di cogestione strategica e corresponsabile. La sua attuazione, tuttavia, dipenderà dalla capacità del tessuto imprenditoriale di interpretare questi strumenti non come vincoli, ma come opportunità strategiche.
