Il ruolo delle competenze aziendali e della psicologia nel successo strategico e organizzativo

Lo studio e la gestione dei progetti di consulenza aziendale permettono di potere muovere le leve della strategia aziendale che oltre a declinarsi a livello corporate, si declina a livello business e operativo. In questi due ultimi ambiti il ruolo delle risorse umane gioca un aspetto cruciale e decisivo che determina il successo o il fallimento dello stesso obiettivo aziendale.

Atteggiamenti e comportamenti ostili di fronte a un cambiamento di rotta sono dovuti a una mancanza di lungimiranza determinata dal fatto che ogni area aziendale è affetta da miopia in quanto non si pone l’interrogativo di come il proprio lavoro si possa ripercuotere sulle diverse aree aziendali.

L’approccio per processi ha come scopo far emergere tali criticità evidenziando l’importanza di come le risorse umane debbano acquisire e/o affinare le proprie competenze. Il presente articolo evidenzia il ruolo delle competenze in azienda classificandole sulla base dei canoni della letteratura economico – aziendale contestualizzata nella sfera della psicologia delle organizzazioni rammentando che la differenza tra un’azienda in fase di evoluzione e un’altra statica e cristallizzata nel proprio “saper fare” è dovuta dal modo in cui sono gestite le risorse umane.

Le competenze individuali in azienda

Nell’ambito della trattazione delle competenze la letteratura aziendalistica offre non pochi contributi da parte della comunità scientifica. Le competenze individuano la capacità da parte di un insieme di risorse di perseguire uno scopo o una attività mentre le risorse rappresentano tutti quegli input del processo produttivo, le unità di base, di analisi, le quali necessitano di agglomerazione e coordinamento

Le competenze spiegano come due o più sistemi aziendali a parità di risorse e di obiettivi possono conseguire performances differenti.

Secondo Buttignon (1996) uno schema utile per identificare i contenuti delle competenze aziendali è quello che evidenzia:

1. competenze specialistiche, che riguardano alcuni contenuti concreti dell’operatività aziendale (sono competenze tecnologiche, produttive, funzionali e di processo)
2. competenze generali, che si riferiscono alle modalità complessive di svolgimento delle combinazioni produttive, che integrano le competenze specialistiche e favoriscono le innovazioni che conducono al loro sviluppo e cambiamento.

La distinzione e la rappresentazione concettuale delle risorse e competenze è una peculiarità della Resource Based View. Tra i principali contributi si evidenziano quelli di Amit e Shoemaker, 1993 i quali definiscono le risorse quali insieme di fattori disponibili, posseduti e/o controllati dall’impresa trasferibili o acquisibili dall’esterno, mentre le competenze rappresentano la capacità di dipanare tali risorse mediante appositi processi di organizzazione e gestione aziendale con lo scopo di ottenere i risultati prefissati.

Le competenze possono essere definite quali insieme di skill, conoscenza, abilità, valori, comportamenti, motivazioni, credenze ed interessi che associati ad una prestazione si articolano in una serie di combinazioni di diversi elementi che differenziano le prestazioni delle persone.

Tale definizione può essere sintetizzata nella seguente rappresentazione:

 

 

Classificazione delle competenze

I contributi di Costa e Gianecchini, 2009 identificano le competenze in due macrocategorie: competenze professionali e competenze comportamentali.

Le competenze professionali sono delle abilità tecniche che sono facilmente identificabili in quanto la loro acquisizione avviene tramite un processo di studio formativo che può affondare le proprie radici in un ambiente scolastico, universitario ma anche aziendale con adeguati percorsi di formazione.

Questo tipo di competenze custodiscono un sistema vettoriale tridimensionale così rappresentato:

 

 

Le conoscenze permettono di comprendere determinate attività o determinati processi grazie alla elaborazione delle informazioni, il sapere empirico consiste in una routine che viene appresa attraverso la pratica, attraverso l’esperienza concreta. Il sapere empirico è paragonato ad una conoscenza tacita in quanto chi lo possiede non riesce ad esternarlo a terzi soggetti e le meta-conoscenze sono “le conoscenze sulle proprie conoscenze” e ne permettono la consapevolezza e lo sviluppo sulla base delle diverse esperienze e dei cambiamenti di contesto.

È fondamentale rammentare che tali tipologie di competenze sono soggette ad usura e obsolescenza per cui necessitano continuamente di essere aggiornate.

Le competenze comportamentali

Le competenze comportamentali sono abilità più trasversali e possono essere applicate a diversi contesti professionali. Dal momento che vengono misurate sulla base della performance superiore e della performance efficace possono essere suddivise in due grandi categorie:

1. competenze soglia: sono le cosiddette competenze basic necessarie per essere minimamente efficaci ma che non distinguono gli elementi con performance superiore da quelli con performance media, Spencer, Spencer, 1995
2. competenze distintive: sono quelle che distinguono gli elementi superiori dai medi” [Spencer, Spencer, 1995, cioè differenziano la prestazione e la portano a un livello superiore.

Gli stessi autori hanno individuato cinque tipi di caratteristiche di competenza:

• motivazioni: spinte interiori che orientano e inducono l’individuo ad agire per raggiungere

un determinato obiettivo;

• tratti: caratteristiche fisiche e psichiche dell’individuo e una tendenza a comportarsi in un certo modo in un determinato contesto e/o situazione;
• immagine di sé: atteggiamenti, valori e rappresentazione che l’individuo fa di sé stesso;
• conoscenza di discipline o argomenti specifici: l’insieme dei saperi necessari per realizzare una determinata attività;
• skill: capacità dimettere in atto una sequenza ordinata di comportamenti coerenti con

l’obiettivo che si vuole raggiungere.

Le conoscenze e le skill sono le competenze di superficie perché possiedono caratteristiche più osservabili, dunque più sviluppabili e modificabili attraverso la formazione e l’esperienza; mentre l’immagine di sé, i tratti e le motivazioni sono le competenze profonde in quanto sono caratteristiche intime della personalità Spencer, Spencer 1995

La sequenza motivazione → tratti → comportamento → risultato predicono il comportamento, il quale predice la performance nella mansione Spencer, Spencer, 1995

 

 Competenze di realizzazione e operative

Tali competenze racchiudono la predisposizione ad agire operativamente e sono volte all’orientamento al risultato, all’interesse a lavorare bene o nel ricercare standard elevati. Tali competenze racchiudono:

• attenzione all’ordine, alla qualità e all’accuratezza: esigenza di arginare il livello di incertezza nella realtà contingente. L’attenzione all’ordine è espressione di impegno nel rispettare determinati standard. Queste competenze comprendono la caratteristica del “fare di più rispetto a ciò che è stato richiesto” sia dalla mansione, sia dalle aspettative.

Competenze di assistenza e servizio

Desiderio di aiutare e supportare gli altri, cercando di essere empatici. Tali competenze richiedono:

• sensibilità interpersonale, ovvero la capacità di ascoltare, di capire e rispondere ai desideri, ai sentimenti e alle preoccupazioni degli altri.;
• orientamento al cliente: il desiderio di soddisfare i loro bisogni.

Competenze d’influenza

Desiderio di potere, di avere un’influenza o un effetto sugli altri. Tali competenze racchiudono:

• persuasività ed influenza: esprime il desiderio di esercitare una certa influenza o provocare un determinato effetto sugli altri con lo scopo di portare a termine un progetto di chi manifesta competenza.
• consapevolezza organizzativa: qualcosa che va ben oltre il sistema azienda in quanto permette di comprendere e analizzare la propria posizione/ruolo all’interno dell’azienda che avrà un effetto anche oltre i confini della stessa;
• costruzione di relazioni: capacità di creare e mantenere relazioni funzionali con le persone che sono e possono essere utili ad ottenere obiettivi di lavoro.

Competenze manageriali

Capacità di guidare e condurre le persone verso il conseguimento di determinati obiettivi. Tali competenze racchiudono:

• sviluppo degli altri: l’intenzione è di insegnare o di facilitare lo sviluppo e l’evoluzione di una o più persone;
• attitudine al comando: assertività e uso del potere formale, comportamento autorevole, non autoritario;
• lavoro di gruppo e cooperazione: desiderio di essere parte di un gruppo piuttosto che lavorare singolarmente alimentando competizione;
• leadership del gruppo: desiderio di guidare e di trascinare gli altri.

Competenze cognitive

Tali competenze si estrinsecano nella capacità di capire una situazione, un compito, un problema, un’opportunità o di acquisire nuove conoscenze e racchiudono:

• pensiero analitico: capacità di comprendere le situazioni. Si tende ad una visione olistica in cui è necessario scomporre il “tutto” nelle “parti” che lo compone valutando le conseguenze in un divenire di causa-effetto;
• pensiero concettuale: capacità di riconoscere modelli astratti o rapporti tra le situazioni più complesse. Capacità di strutturare e perimetrare fasi progettuali.
• capacità tecniche/professionali/manageriali: capacità di utilizzare le proprie conoscenze e

di trasferirle nel modo più adeguato alle diverse situazioni lavorative.

Competenze di efficacia personale

Tali competenze riflettono la maturità di una persona di fronte agli altri e al lavoro e dalle quali dipende l’efficacia della performance individuale, anche in situazioni critiche. Tali competenze racchiudono:

• autocontrollo: capacità di gestire i propri stati emotivi e di evitare comportamenti disfunzionali di fronte all’opposizione e all’ostilità degli altri o in situazioni di lavoro emotive o stressanti;
• fiducia in sé: presuppone an auto riconoscimento del proprio valore, capacità e credenza di potere svolgere un determinato compito e di reagire positivamente di fronte a insuccessi;
• flessibilità: capacità e volontà di districarsi efficientemente in una moltitudine di situazioni comprendendone le varie prospettive differenti;
• impegno verso l’organizzazione: capacità di allineare i propri comportamenti alle necessità, alle priorità ed agli obiettivi della propria organizzazione.

Le varie competenze descritte devono essere intercalate nelle varie realtà aziendali ognuna delle quali ha delle proprie caratteristiche e stili di pensiero. La strutturazione e la concettualizzazione delle competenze permetterà al sistema azienda di potere prendere consapevolezza di come ogni risorsa umana tramite i suoi comportamenti, atteggiamenti e predisposizione influenzerà il risultato e gli obiettivi aziendali.

I professionisti di Semplifymybusiness sono in grado di affiancarti nel valutare e nell’impostare il tuo modello organizzativo.